极速飞艇职场动态:跳槽的学问职场人不可不懂

  跳槽,在职场人士看来已不再是一个新鲜词了,但跳槽过程中的学问,对跳槽者而言,还是显得有点陌生。作为实践经验的丰富的帝王资深职业顾问,在这里有必要给职场跳槽人士一个提醒:跳槽的学问你知多少?

  Steven,在一家从事销售医疗器械的公司工作。在这家原先规模不大的公司任职的8年中,公司迅速成长成熟,位于同行业企业中比较领先的位置。对于这家公司,Steven 充满了感情:因为公司的培养和给予机会,加上他自己的能力和实力,Steven 由一名普通的销售,一步步晋升为该公司的华东地区销售经理。所以,这家公司,是STEVEN职业生涯迈入成功行列的铺垫。Steven 在同行业中的成功,引起了其他公司的青睐,于是,极速飞艇猎头们纷踏而至。其中一家公司开出的优越条件,让Steven 心动却又困惑不已。离开伴他8年怀有深厚感情的公司?毕竟有些舍不得;跳槽去新公司,能不能有更好的发展?也是个未知数。于是Steven 带着问题,求助帝王职业顾问。

  到底要不要跳槽?首先确定跳槽动机。大致来说,一个人跳槽的动机一般有如下两种:一是被动的跳槽,即个人对自己目前的工作不满意,不得不跳槽,这里又具体包括对人际关系(包括上、下级关系)、工作内容、工作岗位、工作待遇、工作环境或工作条件、发展机会等的不满意等方面。比如,如果你与上司关系不融洽,觉得得不到发展,你自己也感觉无法适应目前的环境,那么恐怕就就要考虑换个环境试试了;第二,是主动的跳槽,即面对着更好的工作条件如待遇、工作环境、发展机会,自己经不住“诱惑”而促使自己跳槽;或者寻求更高的挑战与报酬,比如你发现自己的能力应付目前的工作绰绰有余,并且发现了自己真正感兴趣的工作的时候,你就不妨考虑换个工作试试。

  先分析Steven 目前的公司的状况: 该公司属于逐步成熟型,现在已经显示出其发展的潜力(从一家规模不大的公司发展成为在同行业中比较靠前的位置,顺利度过了其成长期)。公司规模中等,现在仍处于发展高潮期,所以其发展的空间还是很大的。Steven 在公司任职有8个年头,所以,对于公司的运作方式、管理制度、企业文化、用人制度都非常了解。这8年中,正是因为公司的培养和看重,Steven 才有机会得到提拔,从一名默默无闻的小职员成为销售经理。所以,该公司非常重视任人唯贤、给予员工发展的空间和机会。Steven 在公司目前担任华东地区的销售经理,其最近的晋升目标是华东地区的销售总监。而Steven 离这一职务距离实乃几步之遥,因为老板已经找他谈过了相关事宜。所以,Steven 在公司里的晋升空间还是很大的。

  新公司的状况分析如下: 属于成熟定型型公司,规模大,因为看中Steven 的客户网络和销售成绩,邀约Steven 为该公司的江浙地区的销售总监。给予Steven 比原公司丰厚的待遇。就条件上而言,比Steven 原公司要优厚。所以,就要进一步对Steven 的职业价值标准进行分析: 通过职业倾向性和职业满意度两个测评工具的分析,Steven 属于 “闯劲十足”的职业特征。Steven 也坦言,在原公司,正是因为有这样一个环境,有一片非常开阔的奋斗天地,让他可以建筑他自己想要的职业道路,有一种创业的感觉,不仅公司在不断成长成熟,自己也在其中成长成熟,他很需要这种感觉这种工作动力。如果把他安置在一个死板、缺乏生机缺乏动力的位置,即使各方面比原公司要优越,他也不稀罕。因为重视职业个性,Steven 更愿意在一个“活”公司工作,或者说,把一个公司带动起来、发展起来,是Steven 的工作动力。而不主要取决于物质上的优越,或者职位的高低。在与职业顾问的一番交流后,Steven 坚定了在原公司工作的信念。也坚定了他的职业价值标准。Steven 以后的路,将走得更坚定。

  类似于Steven 的职业人,有很多。每个人的情况又不尽相同。在众多的选择中,到底要不要跳槽,适不适合跳槽,不是仅从待遇一个角度去考虑,应该从多个角度综合考虑,包括职业价值观、职业满意度、职业兴趣等。如果你在跳槽中碰到很多难以解决的困惑,不妨找家私人职业顾问做个咨询,相信一定会让你豁然开朗,收获多多。

  今年6月就要毕业离校了,一直忙着找工作的小何依然一无所获。她一脸沮丧地告诉记者:“通常从联系单位到最后签订劳动合同要经过多次面试、笔试,层层筛选,而我至今连一次初试的机会都没有。”小何是北京某高校的大四女生,从去年10月以来,她就一直奔波于各类人才招聘会,经历了求职过程中的种种艰辛。“很多单位明确说只要男生”,小何

  愤愤地说,“我不明白许多单位招文员为什么也不考虑女生,一些机关单位居然也公开宣称招录公务员只限男性。”

  事实上,更多单位不把性别要求摆在明面上,但在淘汰竞争者的过程中首先推女生出局。广州某高校的范同学递交简历无数,但全都是泥牛入海。“我一般先看招聘启事,只有自己的学历、专业、年龄等都符合对方要求时,才会寄出简历。”开始她不明白自己的“短处”何在,就向一些单位打电话追问被拒的缘由,一家主管宣传的地方政府部门答复称:“我们这里的女同志太多了,今年想招一个男生”;另外一家大型企业招销售业务人员,他们认为女生不方便经常出差,无法胜任。看到其他一些单位的理由也大同小异,范同学才明白是“性别惹的祸”。

  男生有性别优势,但情况也不容乐观。北京一位外地生源的研究生说,没有北京市户口想要留京真是太难了。他参加了“北京市2004年机关及事业单位人才招聘会”,结果发现大多数区级机关都有户口要求,一些市级机关虽然没有严格限制户口,但也表示优先考虑北京生源,“北京的学生考大学分数就要比外地低很多,为什么就业政策还要向他们倾斜呢?”这已经成为很多求职者共同的疑问。

  问题还不止这些。四川大学法学院一位男生曾将中国人民银行成都分行告上法庭,原因是该银行在招录公务员的时候要求“男性身高1.68米以上,女性身高1.55米以上”,该学生身高只有1.65米,因而遭到了“身高歧视”;上海市一家外企竟以血型不好为由,将符合其他条件的应聘者拒之门外,还有近来浙江招考公务员淘汰乙肝病毒携带者引发纠纷,湖南招考公务员要求检查双乳而招致非议,等等。可见,形形色色的“就业歧视”现象已成蔓延之势。全国政协委员陈万志就此指出:“就业歧视主要表现在以下几个方面:性别歧视、年龄歧视、户籍歧视、身材相貌歧视、经验歧视、学历歧视和血型歧视。”随着毕业生数量大幅增加,大学生就业难的问题也日益突出,而就业歧视使就业难更趋复杂化,加剧了求职者的不满,很容易引发一系列社会问题。

  就在求职者声讨各类“门槛”构成歧视的同时,用人单位也觉得十分无奈。关于“男性优先”这一标准,一家私企人力资源部的经理是这样解释的:“对我们这些小企业来说,招个女职员过不了两三年,她就得怀孕歇产假,到时候解聘吧,违反劳动法;养着吧,对企业来说也是不小的负担。所以现在,我们干脆不招女的。”

  户口限制是政策引导的结果。“不是我们歧视非北京生源的学生,而是北京市人事局限定了指标”,某事业单位人事处负责人无奈地说。按照北京市人事局文件,“用人单位和毕业生达成协议后应向人事局申报;人事局批准后,向有关高校出具接收函,用人单位方可与毕业生签订就业协议”。事实上,人事局出于城市发展的长远考虑,对进京指标的审批是严格而慎重的。用人单位需要人才,在进京指标有限的情况下,不得不优先考虑不占指标的本地学生。

  就企业而言,经营的宗旨在于营利,通过核算各种成本和产出来实现利润最大化。招用女工和为外地生源的学生申办户口都增加了企业的经营成本。最为关键的是,目前人才市场供大于求,用人单位的要求虽然苛刻,但依然应者云集,这就为用人单位淘汰各类弱势者提供了现实的基础。“我们宁肯要平庸的男职工,也不太愿意要优秀的女职工,更何况求职者这么多,挑一个优秀的男职工一点不难”。这种心态表明,企业并不认为自己“歧视”了谁,他们觉得这只是市场竞争中的正常“选择”。

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